新卒社員が入社して早3ヶ月。残念ながら「もう新卒がやめてしまった…」というお話も耳にします。
株式会社ビズヒッツの調査によると、入社1年未満での退職理由として「人間関係が悪い」が第一位となっており、全体の3割以上がこの理由で退職しています。
せっかくコストをかけて採用した社員の早期離職は企業としては避けたいもの。そこで重要となるのが、適材適所の人事配置です。そんな適材適所にも役立てることができる「FFS理論」はご存知でしょうか。
今回は、FFS理論の概要や判断できる5因子の詳細、メリットを紹介します。
FFS理論とは
FFS理論とは、Five Factors & Stressの頭文字で、その名の通り5つの因子とストレスを定量的に測定するもの。組織心理学者の小林恵智さんにより開発されました。
個人の持つ強みと、その強みがポジティブに表れているのか、ネガティブに表れているのかを知ることができます。また、組織内の人と人との関係も客観的に把握できるため、より良いチームビルディングに活かすことも可能です。
よくある適性検査としてではなく、自分自身と他者の個性を知ることで、人間関係を円滑にしたりチームのメンバー選定の参考にしたりと、企業活用が盛んになっています。
FFS理論の5因子
ここからは、FFS理論で診断される5つの因子について詳しく解説していきます。
凝縮性
凝縮性は、経験の中から自分の強固な価値観を形成し、それを強め確固としたものとしていく性質です。
そのため、凝縮性の高い人は自分の価値基準や判断基準をしっかりと持っており、正義感を持った決断力があることが多いです。その反面、自分の基準と違った基準を持つ人のことは受け入れられず排他的になってしまうことがあります。このタイプの人がいるチームでは、価値基準が似ている人を集めるようにした方が良いかもしれません。
判断軸は、自分の価値観と照らし合わせた時に正しいか正しくないかです。
否定されることに強いストレスを感じ、その結果意見を押し付けてしまい独善的で支配的だと周囲に思われてしまうことも。凝縮性の高い人と仕事をするときは、価値観を否定しないことが重要となりそうですね。
凝縮性を表すキーワードは、正義・権威・責任感・義務感。「でなければならない」「すべきだ」といった強い価値観を感じさせる発言が多いです。
受容性
受容性は、読んで字のごとく受け入れる性質です。受容性の高い人は、頼まれたことを次々と受け入れていきます。「人の喜びが自分の喜び」という人が多く、受け入れるとは言っても受け身でいるのではなく、積極的に周囲の人が喜ぶことをしようとします。
例えば、元気がない人が自分の行動により元気になったことで自分も嬉しくなるなど、面倒見がよく世話好きです。他者に貢献しようと、頼まれたことを抱え込みすぎてしまうことがあるので、このタイプの人が部下の場合は仕事がキャパオーバーになっていないかを意識して、常に気に掛けておく必要がありそうです。
判断軸は相手にとって良いか、悪いか。
人の役に立っていない、反応がない、蔑ろにされていると感じた時にストレスを感じます。その結果、もっと貢献しようとお節介になったり、自分は嫌われていると自虐的になってしまうことがあります。受容性の高い人と接する際は、他の人以上に喜びやお礼を伝えることがポイントになってきそうですね。
受容性を表すキーワードは、面倒見・貢献・保護・共感・愛情・過保護。口癖は共感を示す「わかる」や「まかせてください」など、受け入れ姿勢がキーになる言葉です。
弁別性
弁別性は、白黒をはっきりさせたがる性質のことです。
弁別性が高い人は、自分の置かれた状況について適切か不適切かを仕分けていきますが、その際にグレーなど曖昧な答えを選ぶことはしません。会社都合や組織都合で合理的に分けていくことが多いですが、自己都合敵になってしまうことがあるのが注意点です。データ重視となるので、周囲の人からはドライで機械的に見られることもあります。
曖昧な状況を嫌い、物事や目的をしっかり定義していきます。何かを頼んだり会議を設定したりする際、このタイプの人には目的や意義についてしっかり伝えておくのがよいでしょう。
判断軸は適合しているか、していないか。
ストレスを感じるのは、義理や人情が絡み理不尽で合理的でない状況です。ストレスが高まると、機械的になったり詭弁的になったりする傾向が。そのため、仕事の際はできるだけ情報を伝えたり、人情を大切にする人よりも合理的な人の多いチームに割り振ったりするのが良いでしょう。
弁別性を表すキーワードは、都合がいい・合理的・事実・現実的。「これってこういうこと？」と定義を確認する言葉や「論理的には」などの合理性を重視する発言が多いです。
拡散性
拡散性は、文字の通り外に向かって自ら拡張し発展させていく性質のことです。この性質を持つ人は、自分が動いたり周囲を変えたりしていくことで問題解決を試みます。また、ゼロベース思考を好み、リスクを恐れずに行動していく特性があります。
人間関係はフラット志向で、部下であろうと上司であろうと対等に関わろうとします。そのため、上下関係を重んじる上司との相性は良いとは言えないでしょう。同じフラット志向の上司がいるチームに配属すると良いと思われます。
判断軸は好きか嫌いか、興味が持てるか持てないかなど情動的です。
拘束されたり自由に動けないことにストレスを感じます。あれはやるな、これをしろなどと行動に制限を加えてしまうとやる気を失くしてしまう傾向があります。そのため、拡散性の高い人と働くときは、できるだけ自由度の高い環境に置いたり、干渉をしすぎないということがポイントになってきそうです。
拡散性を表すキーワードは、大胆・自在・奔放・ゼロベース・外向的。「まぁいいか」「とりあえず」などその大胆さやリスクを恐れない性質を示すような発言や、情動的な判断基準を表す「面白い」などの発言が多いです。
保全性
保全性は、自らを保全・維持しようとする性質です。長期的なプランを立て、安定的にコツコツ努力していくのが得意といえます。物事を簡単にしたり仕組み化したりと今の状況を大きく変えることなく改善していくことが多いです。
意思決定は慎重になることが多く、これまでの経験や集めた情報をじっくり検討していきます。慎重すぎて決断がなかなかできないことがあるかもしれないため、決断力のある人を同じチームに配置するのも一つの手でしょう。
判断軸は拡散性と同じく、好き嫌い、興味があるかないかなど情動的に判断していきます。
明確な指針がない状態や、急な変更など先が見えない状態に強いストレスを感じます。何か変化があるなど、先が見えず不安な状況になると、これ以上変化が起きないよう他者を拒絶して今の状態を守ろうとします。保全性の高い人が他者を拒絶し始めた時は、不安を感じているサインの可能性が高いです。不安を解消できるよう一度時間を取って話してみるのもよいかもしれません。
保全性を表すキーワードは、安全・内向性・慎重・几帳面・敏感。「繊細さん」として話題になったHSPと呼ばれる性質とも近いところがありそうです。
HSPについては中田敦彦さんのこちらの動画で分かりやすく解説されています。ご興味のある方はご覧ください。
会話の中でも、「確実に」「他はどうなの」など慎重な姿勢や安全重視な傾向を示すワードをよく発します。
FFS理論を活用するメリット
続いて、FFS理論を活用するメリットをご紹介します。
相互理解が進みコミュニケーションが円滑になる
会社やチームの全員がFFS理論による診断を受けることで、自分の特性だけでなく他者の特性も理解できます。それにより、これまで特性を知らないことで起きていたコミュニケーションのミスが解消に向かうことが期待できます。コミュニケーションが円滑になることで、冒頭で紹介したような人間関係を理由とした退職は減らすことができるでしょう。また、チームとしてのパフォーマンスも上がり、業績や生産性の向上も期待できます。
他者を理解する重要性については、こちら組織論の名著 宇田川元一さんの「他者と働く」の要約動画でも取り上げられています。ご興味のある方はご覧ください。
特性に合わせた最適なチームが作れる
これまで紹介してきた5つの因子には、それぞれ強みも弱みもあります。FFS理論で社員がどんな因子を持つのかを把握することで、それぞれが補完し合ったり、伸ばし合ったりする関係性が構築され、適切な人材配置をすることで、科学的にも正しい健全なチームを作ることができます。
また、前項の内容と重なりますが、既存チームについても、この特性をそれぞれ理解して各人に適した仕事を割り振ったり、コミュニケーションスタイルを各チームメンバーに最適化した行動ができれば、チームのパワーを更に強くしていけます。
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