昇格試験を受けたがらない部下の本音とは？上司が取るべき対応

はじめに

「昇格試験を受けたがらない部下が増えているのはなぜ？」「どう面談すれば本音を引き出せるの？」「昇格を拒否されたとき、上司はどこまで説得すべき？」

こうした疑問を持つ管理職・リーダーの方に向けて、この記事では「昇格したくない部下」の心理を分かりやすくパターン別に整理し、上司がとるべき面談方法や声かけ例、さらに代替キャリアパスの提案方法までまとめて紹介しています。

ぜひ参考にしていただき、部下の気持ちに寄り添いながら、組織として最適な育成アプローチを見つけてください。

はじめに
昇格試験を受けない部下は珍しくない？
昇格試験を受けない部下の心理と本当の理由【パターン別】
昇格試験受けない部下に上司はどう向き合うべきか？
どこまで説得すべきか？昇格させる・させない判断軸
上司が使える声かけ例・面談トーク例
昇格を受けない部下への代替キャリアパスの提案方法
昇格試験を受けない部下に関するよくある質問
昇進試験をオンライン化するならWisdomBase
まとめ

昇格試験を受けない部下は珍しくない？

最近、「昇格試験を受けたくない」と考える社員は決して少なくありません。昔は「出世して給料を上げたい」という価値観が一般的でしたが、今は働く人の考え方が大きく変わってきています。

ここでは、昇格を望まない社員が増えている背景と、管理職が置かれる板挟みの状況、そして組織としてどう向き合うべきかをわかりやすく説明します。

近年「昇格したくない社員」が増えている背景

昇格を避ける社員が増えている理由の一つは、仕事の負担が大きくなることへの不安です。管理職になると、部下の育成やトラブル対応など、責任が増えます。

ところが、その増えた責任に対して給料が大きく上がらないケースもあり、「メリットよりデメリットが大きい」と感じる人が増えています。

また、プライベートの時間を大切にしたいと考える若い世代にとって、仕事中心の働き方は魅力的ではありません。こうした価値観の変化が、昇格離れにつながっています。

管理職・リーダー層が直面する板挟みの現実

管理職やリーダーは、「会社としては昇格させたい」「でも本人は気が進まない」という板挟みに悩むことが多くあります。上層部からは「人材を育てろ」と求められ、現場では「昇格したくない」という声を聞くため、どう説得すればよいのか迷う場面が増えています。

無理に受けさせると部下のモチベーションが下がってしまい、かといって何もしないと組織の人材育成が進まないという難しい立場に置かれがちです。

組織として昇格拒否をどう扱うべきか

組織としては、まず「なぜ昇格したくないのか」を丁寧に聞く姿勢が大切です。その上で、業務量や評価制度を見直し、管理職の負担を減らす工夫が求められます。

また、昇格しなくても専門性を高めて活躍できるキャリアパスを用意することで、社員が自分に合った成長を選べるようになります。

昇格拒否はネガティブではなく、多様な働き方が広がっているサインとして捉えることが大切です。

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昇格試験を受けない部下の心理と本当の理由【パターン別】

昇格試験を受けるかどうかは、社員のキャリアに関わる大きな選択です。しかし最近では、「昇格したくない」「試験は受けなくていい」と考える部下が増えています。

管理職からすると「なぜ？」と思う気持ちがある一方で、本人にとってはしっかりとした理由があります。

ここでは、昇格試験を受けない部下の心理をパターン別に整理し丁寧に紹介します。

責任が増えることへの不安

昇格をためらう理由として最も多いのが、「責任が増えることが怖い」という不安です。

管理職になると、部下の育成、トラブル対応、クレーム処理、数字管理など、今よりも仕事の幅が大きく広がります。その一方で、すべての結果に対して自分が責任を負う場面が増えます。

「ミスをしたらどうしよう」「部下をうまく指導できる自信がない」といった不安は、多くの社員が抱えているものです。特に真面目なタイプほど、責任の重さを強く感じ、「まだ自分には早い」と考えてしまいます。

この不安を取り除くためには、上司がサポート体制を示すことや、小さな成功体験を積ませてあげることが大切です。

「今のままが気楽」タイプの価値観

次に、「今の働き方がちょうど良い」「昇格しなくても困らない」と考えるタイプです。

この層は大きな野心があるわけではなく、現状に満足しています。今の仕事量、ストレス度、自由に使える時間が、自分にとってちょうどいいと感じているため、あえて昇格という変化を求めません。

このタイプが悪いわけではありません。むしろ、安定して仕事をしてくれる貴重なメンバーでもあります。

しかし、会社としては将来の幹部候補が不足してしまう可能性があり、「なんとか昇格してもらいたい」と考える場面が出てきます。重要なのは、無理に押しつけるのではなく、「昇格すると何が変わるのか」を丁寧に説明し、本人の価値観に寄り添いながら選択肢を示すことです。

管理職になっても給料が上がらないという現実

現代の昇格拒否に大きく影響しているのが、「昇格しても給料がほとんど増えない」という現実です。責任は増えるのに報酬が変わらないとなれば、「頑張っても意味がない」と感じてしまいます。

特に若い世代は、仕事と報酬のバランスに非常に敏感です。「これだけの負担を背負うなら、もう少し待遇が良くなってもいいはず」という考え方は自然であり、会社側の報酬設計が昇格の動機を下げてしまうことも多いのです。

この課題に対しては、企業が管理職の給与体系を見直すことが必要です。また、給料以外のメリット（裁量の広がり、スキルアップの機会など）も伝えることで、昇格の価値を感じてもらいやすくなります。

変化の激しい現在、将来性を考慮することは非常に重要です。

昇格後の働き方に魅力を感じない

「管理職の仕事が大変そう」「上司がいつも忙しそう」というイメージが根強いと、昇格したいと思う人は減ってしまいます。周りの管理職が疲れた表情をしていたり、長時間労働が目立っていたりすると、「自分もああなるのか…」と不安になるのは当然です。

働き方改革が進んだとはいえ、現場の実態はまだ改善途中の会社もあります。昇格後にどんな働き方になるのか、どれだけ裁量があるのか、ワークライフバランスはどうなるのか、こうした情報が不足していると、昇格はただの「負担増」に見えてしまいます。

企業としては、管理職の役割や魅力を丁寧に伝え、モデルケースとなる管理職を紹介するなど、プラスの側面を見える化する努力が必要でしょう。

自信のなさ・過去の失敗体験から来る拒否

自信のなさも、昇格を避ける大きな理由です。例えば、過去に大きなミスをした経験があったり、上司に強く叱られた経験があったりすると、「自分は管理職には向いていない」と思い込んでしまいます。

本来、1つの失敗で能力が決まるわけではないのですが、本人にとっては強いトラウマとなることがあります。また、自分の能力を過小評価しがちな人ほど、昇格を遠ざける傾向が見られます。

この場合、上司の役割は「自信回復のサポート」です。小さな成功を積ませたり、得意な仕事を任せたりして、「自分にもできる」という感覚を取り戻させることが鍵になります。

キャリアよりワークライフバランスを重視する層

最後は、「キャリアアップより自分の生活を大事にしたい」という層です。特に若い世代は、プライベートの時間、趣味、家族との生活を重視する傾向が強まっています。

「仕事は生活の一部であって、すべてではない」という価値観の中では、昇格により自由な時間が減ることは大きなデメリットになります。収入よりも働き方の自由度を優先する人にとって、昇格は魅力のある選択肢には見えません。

このタイプには、昇格後の働き方が自由になる点や、リモートワーク・裁量労働など働きやすくなる制度がある場合、それを具体的に伝えることが効果的です。また、昇格しなくてもキャリアが停滞するわけではないという柔軟なキャリアパスも重要です。

昇格試験受けない部下に上司はどう向き合うべきか？

昇格試験を受けたがらない部下に対して、上司がどのように接するべきかは、組織運営の中でも非常に難しいテーマです。無理に受験させようとすれば反発や離職につながり、かといって放置すれば育成が進まず、組織としての成長も止まってしまいます。

ここでは、部下と誠実に向き合いながら、会社としての方針も伝えていくためのポイントを整理します。

「なぜ受けたくないの？」と聞くと失敗する理由

多くの上司がやりがちな失敗が、ストレートに「なぜ受けないの？」と理由を尋ねてしまうことです。

一見すると普通の質問に思えますが、部下にとっては「追及されている」「責められている」と感じやすい聞き方です。

また、部下は本音として「責任が重いのが不安」「管理職の働き方に魅力を感じない」などの理由を抱えていても、真正面から聞かれると反射的に防御的になり、建前や当たり障りのない理由しか話さなくなるかもしれません。

すると本当の課題は見えないまま、上司と部下の信頼関係も薄れてしまいます。最初から理由を問い詰めるのではなく、安全に話せる環境づくりと、ゆっくりと気持ちを引き出すアプローチが欠かせません。

本音を引き出す面談の進め方

本音を引き出すためには、面談の進め方が非常に重要です。ポイントは次の3つです。

１「聞く姿勢」を先に示す

「今日はあなたの気持ちを知りたい」というスタンスを伝えることで、部下は安心して話しやすくなります。

２　Yes/No で答えられない質問を使う

「昇格に対してどう感じている？」「今の働き方で大事にしていることは何？」といった“感情や価値観”に焦点を当てた質問が有効です。

３　否定や評価をしない

話してくれた内容に対して「それは甘えだよ」「管理職は誰でも大変なんだ」と返してしまうと、部下は二度と本音を話さなくなります。

面談は「説得する場」ではありません。「理解する場」です。この姿勢が本音を引き出す前提になります。

価値観を否定せずに会社方針を伝える方法

部下の価値観を尊重することは大切ですが、会社として昇格の必要性がある場合、どこかで方針を伝える必要もあります。このとき大切なのは、価値観の否定をせずに「選択肢」として説明することです。

例えば、以下の通りです。

「あなたが大切にしているワークライフバランスは理解しています。その上で、会社としては○○の理由でリーダー層を強化したいと考えています。」

「昇格すると負担が増えると思っているかもしれない。でも、実際にはチーム運営を通じて自分の裁量が広がったり、スキルアップできる面もあるよ。」

このように、部下の価値観を尊重し、そのうえで会社の意図も丁寧に説明という順番がポイントです。価値観を否定すると信頼関係は壊れますが、理解を示しながら伝えれば、部下は「自分の味方でいてくれる」と感じやすくなり、前向きに受け止めてくれます。

無理に説得すると退職につながるケース

昇格拒否の場面で一番避けたいのが、無理な説得です。「会社が必要としているから」「期待してるんだから受けてくれ」と押し続けると、部下は心理的に追い詰められ、次のような結果を招く危険があります。

モチベーション低下
精神的ストレスの増大
「この職場は合わない」と感じて転職を考える
普段の仕事のパフォーマンスも下がる

特に、責任への不安が強いタイプや、ワークライフバランスを大切にするタイプは、強硬な説得に耐えきれず退職を選ぶことが珍しくありません。

上司が意図していなくても、「昇格しないと評価が下がる」「昇格しない社員はだめだ」と受け取られてしまうこともあります。そのため、昇格を勧める際は慎重に、本人の気持ちに寄り添った形で進めることが不可欠です。

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どこまで説得すべきか？昇格させる・させない判断軸

昇格試験を受けたがらない部下に対して、上司は「どこまで説得すべきか」を慎重に判断する必要があります。強く押せば離職リスクが高まり、逆に放置すれば組織の将来に影響が出てしまいます。

ここでは、本人の意向と会社方針をどうすり合わせるか、どのケースなら昇格拒否を認めるべきか、反対に勧めるべきケースはどんな状況か、そして昇格拒否が評価にどう影響するのかを整理します。

本人の意向と会社方針のすり合わせポイント

昇格に関する話し合いでは、本人の価値観・希望と、組織の方針・人員計画を丁寧にすり合わせることが必要です。特に以下のポイントを押さえておくと、双方が納得しやすくなります。

１　本人のキャリア観を明確にする

　何を優先し、どんな働き方を望んでいるのかを丁寧に聞き取る。　例：ワークライフバランス重視か、専門性を深めたいのか。

２　会社が求める役割を具体的に説明する

　単に「昇格してほしい」ではなく、「なぜその役割が必要なのか」「どんな期待があるのか」を伝える。

３　妥協点・選択肢を一緒に考える

　昇格以外のキャリアパス、段階的な職責移行など、複数の選択肢を提示することで、本音の調整がしやすくなる。

すり合わせの目的は「説得」ではなく、「共有と理解」です。このプロセスがあるだけで、部下の納得感が大きく変わります。

昇格拒否を認めてもよいケース

昇格拒否を「無理に引き止めない方が良い」ケースも確かに存在します。例えば以下のようなケースです。

専門職としての価値が高く、管理職適性が低い場合：技術職やクリエイティブ職など、専門性で成果を出すタイプは、無理に管理職にすることでパフォーマンスが落ちることがある。
家庭や健康の事情が優先される場合：子育てや介護、持病など、どうしても時間や負荷の調整が必要な状況では、無理をさせると両立が困難に。
本人のストレス耐性が極めて低い場合：昇格することでメンタルが不安定になり、逆に組織全体の負荷が高まることがある。
会社の昇格制度が本人に合っていない場合：組織として複線型キャリア（専門職ルート・マネジメントルート）を用意する必要があるケースも多い。

無理に昇格させるより、本人が強みを発揮し続けられるポジションで働く方が、会社にとってもプラスになる場合が少なくありません。

逆に、昇格を強く勧めるべきケース

一方で、「昇格した方が明らかに本人も組織も成長できる」と判断できるケースでは、明確な理由とメリットを伝えながら昇格をすすめるべきでしょう。

明らかに能力があり、リーダーとして期待されている場合：周囲から信頼が厚く、すでに実質的なリーダーとして動いているタイプ。
将来的なキャリアの幅が大きく広がる場合：昇格することで担当できる仕事が増え、本人の市場価値も高まる。
本人が不安を抱えているだけで、実力は十分ある場合：自信がないタイプには、具体的にサポート体制を伝えると不安が軽減される。
部署の体制上、どうしても中核メンバーが必要な場合：組織として明確に必要性があるのであれば、それを正直に伝えることが大切。

このようなケースでは、「あなたならできる」という根拠を具体的に示しながら、段階的に役割を任せていくアプローチが効果的です。

昇格拒否が評価に与える影響

昇格拒否そのものが「悪い評価」につながるわけではありません。しかし、以下の点で影響が出る可能性はあります。

管理職を前提とした評価制度の場合、一定の限界が生まれる：役割等級が上がらないため、給与上昇や昇格の天井が早く来る。
組織の期待役割を果たせないと判断されることもある：会社がマネジメント層を必要としている時期は、昇格拒否が「貢献度の低下」とみなされることも。
評価項目に“リーダーシップ発揮”が含まれている場合、不利になる可能性あり：責任範囲が広がらないため、評価対象の実績が作りにくくなる。
長期的にはキャリアの選択肢が狭まる：専門職ルートがない企業では、昇格を避け続けると成長の幅が限定される。

ただし、近年は多様な働き方が広まり、「マネジメントをしないこと＝マイナス」という考え方は薄れています。評価に影響するかどうかは、会社の制度と文化によって大きく変わります。

上司が使える声かけ例・面談トーク例

昇格試験を受けたがらない部下に向き合うとき、上司の声かけや面談の進め方はとても重要です。

同じ内容でも「どう伝えるか」で相手の受け止め方は大きく変わります。ここでは、部下のタイプ別に、実際に使える言葉や面談の流れをわかりやすくまとめました。

責任が不安な部下への声かけ例

責任に対する不安が強い部下には、まず「安心できる環境」を示すことが大切です。根拠のある支援や段階的な成長のイメージを伝えると効果的です。

声かけ例：「責任が増えることに不安があるのは自然なことだよ。いきなり全部任せるわけじゃなくて、必要なサポートは私やチームでしっかりするから安心してほしい。まずは小さなリーダー業務から一緒に進めてみない？」

面談ポイント：具体的にどんなサポートをするか明示する（すぐにフルの管理職業務を求めない、段階的に役割を広げるロードマップを示す）

「できるかどうか」よりも、「一緒にやる」という姿勢が信頼につながります。

仕事量・ワークライフバランスを気にする部下への声かけ例

忙しさや生活との両立に不安がある部下には、「働き方がどう変わるのか」を具体的に説明し、懸念を取り除いてあげる必要があります。

声かけ例：「仕事量が増えるんじゃないか、時間が減るんじゃないかって気になるよね。実際にはタスクを誰かに任せたり、業務調整ができるので、むしろメリハリをつけやすくなる部分もあるよ。一緒に負担が増えない働き方を考えてみよう。」

面談ポイント：昇格後に増える業務／減る業務を説明する（必要なら業務分担を見直す、時間管理がしやすくなる点も伝える）

「昇格＝多忙」ではなく、「働き方が変わる」ことを理解してもらうのがポイントです。

自信を失っている部下への声かけ例

過去の失敗や自己評価の低さから昇格を避ける部下には、「具体的な強み」や「過去の成功」を言葉にしてあげると効果があります。

声かけ例：「自分では気づいていないかもしれないけど、あなたの判断や対応を頼りにしているメンバーは多いよ。以前の○○の対応も、とても的確だった。昇格は“完璧な人だけがなるもの”じゃなくて、伸びる力がある人が挑戦するものなんだよ。」

面談ポイント：抽象的な褒め言葉ではなく「具体的な行動」を根拠にする（過去の成功体験を振り返る、成長を見越した期待であることを伝える）

自信の回復には、上司からの根拠ある評価が欠かせません。

評価・給料面のギャップに不満がある部下への声かけ例

「責任は増えるのに給料は変わらない」という不満は非常に多いです。この場合、制度の説明だけでなく、長期的なキャリア価値を伝える姿勢が重要です。

声かけ例：「たしかに今の制度では、大きく給料が上がるわけではないよね。その気持ちはわかるよ。ただ、管理職になるとできる仕事の範囲が広がって、将来の選択肢も増える。長期的にはキャリアの価値が大きく上がるんだ。会社としても待遇改善を進めたいと思っているよ。」

面談ポイント：給与制度の仕組みを正直に説明（昇格の金銭以外のメリットを伝える、将来の年収レンジやキャリア展望も示す）

不満を否定せず、“理解したうえで説明する”姿勢が信頼につながります。

将来像が見えていない部下へのキャリア面談例

「そもそも自分が何を目指すべきかわからない」という部下には、キャリアの棚卸しと選択肢の整理をサポートするのが効果的です。

面談の流れ例：現在の仕事で楽しいこと、得意なことを聞く

（嫌だと思う業務や避けたい働き方を確認する、価値観に合わない負荷を避けるために重要）

キャリアの方向性を3パターン示す

管理職ルート
専門職ルート
複数の役割を兼務するハイブリッド型

それぞれのメリット・デメリットを共有する

　例：「管理職になると裁量が広がる」「専門職なら技術が深まる」など。（本人の価値観と照らし合わせて方向性を調整する）

声かけ例：「無理に進む必要はないけれど、将来どんな働き方をしたいか一緒に整理してみよう。あなたに合ったキャリアの形は必ずあるよ。」

昇格を受けない部下への代替キャリアパスの提案方法

昇格を受けたくないと考える部下に対して、上司ができる大切なことは「別のキャリアの形」を示すことです。

現代では、管理職になる以外にも多様なキャリアパスが存在し、社員一人ひとりの価値観に合わせて選べる時代になっています。

ここでは、昇格を望まない部下に対して、どのような代替ルートや成長機会を提案できるのかを、わかりやすく解説します。

専門職・エキスパート職という選択肢

管理職にならなくても、専門性を高めて企業に貢献できる働き方があります。それが「専門職」「エキスパート職」といったルートです。

提案の仕方例：「マネジメントよりも専門スキルを深めたいなら、エキスパートとしての道もあるよ。技術や知識を突きつめて評価される働き方も立派なキャリアだよ。」

専門職ルートのメリットは、

管理職に比べて責任領域が明確
専門性が評価されやすい
自分の得意分野に集中できる

という点です。

管理職のような広範囲の責任を負いたくない人にとっては、非常に相性の良いキャリアパスです。

プロジェクトリーダー・サブリーダーとしての成長機会

「いきなり管理職はハードルが高い」と感じる部下には、プロジェクト単位のリーダー経験を提案する方法があります。これにより、負担を抑えつつリーダーシップを発揮する機会を作れます。

提案の仕方例：「まずは小規模なプロジェクトでリーダーを経験してみるのはどうかな？責任はあるけど、期限も明確だし、あなたの得意分野を活かしやすいよ。」

プロジェクトリーダーの利点は次の通りです。

負荷が限定的なので不安が小さい
期間限定なので取り組みやすい
役割経験を積むことで自信につながる

将来的に昇格を考える際の試しの一歩にもなりますし、昇格しない選択をした場合でも十分な成長経験として活きていきます。

担当領域を広げる形でキャリアを作る方法

「責任が重くなるのは嫌だけれど、成長はしたい」というタイプには、担当領域の拡大というアプローチが適しています。管理職のように人を管理するのではなく、自分の業務範囲を広げたり、新しいスキルを身につけたりする方向でキャリアを積む方法です。

提案の仕方例：「今の仕事を軸にしつつ、新しい業務を少しずつ担当していくのはどう？専門性を広げていけば、管理職とは違う形で評価されるキャリアを作れるよ。」担当領域を広げるメリットは、

成長を実感しやすい
昇格をしなくても評価対象が増える
キャリアの幅が広がる

といった点があります。

管理職には興味はないが、スキルアップはしたいという層に最も向いています。

昇格よりも「役割」で評価する運用設計

昇格試験を受けない理由には、「肩書に興味がない」「ポジションに縛られたくない」という価値観もあります。このような部下に対しては、役職ではなく「役割」で評価する制度の提案が有効です。

提案の仕方例：「昇格はしなくても、今後の役割が広がれば評価にも反映されるよ。役職だけで判断するのではなく、担当している業務の重要度や成果をしっかり評価する仕組みもあるからね。」

役割評価のメリットは、

肩書よりも実際の成果を重視できる
昇格に抵抗がある社員のモチベーション維持につながる
組織全体が柔軟な働き方に移行できる

役割に応じて給与や評価を調整する制度は、管理職一択のキャリアパスに苦しむ社員にとって、大きな安心材料になります。

昇格試験を受けない部下に関するよくある質問

昇格試験を受けない部下に関するよくある質問に関して、以下にて詳しく紹介します。

Q：昇格試験を受けたがらない部下は珍しいのでしょうか？

A：近年では珍しくありません。価値観の多様化により、「昇格＝メリット」と感じない社員が増えています。責任増加への不安、給料がほとんど上がらない現実、ワークライフバランス重視など、多くの理由が絡んでいます。今の時代、昇格拒否はネガティブではなく「働き方の選択肢が増えたことの表れ」と捉えることが重要です。

Q：昇格を避ける部下には、どのように面談すれば本音を聞けますか？

A：理由を直接問い詰めず、“安心できる環境づくり”から始めることが鍵です。「なぜ受けないの？」とストレートに聞くと防御的になり、本音は出ません。

効果的な進め方は以下の3つです。

まず「今日はあなたの気持ちを知りたい」と聞く姿勢を示す
Yes/Noで答えられない質問（価値観・不安に関する質問）を使う
否定や評価を挟まず、受け止める

これにより、部下は安全に話せると感じ、本音を語りやすくなります。

Q：昇格したくない部下には、どんな代替キャリアパスを提案できますか？

A：管理職以外にも複数の成長ルートがあります。代表的な選択肢は以下の通りです。

専門職・エキスパート職として技術を深める
小規模プロジェクトのリーダーとして限定的な責任を経験
担当領域の拡大によるスキルアップ
肩書に縛られない「役割評価」で成果を反映

こうした柔軟なキャリアの提示は、部下の納得感を高めるだけでなく、離職防止にもつながります。

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