【社会人教育】学び直しが求められるいま企業が取り組むべきこと

はじめに

「社会人教育ってそもそも何？」
「リカレント教育やリスキリングとどう違うの？」
「なぜ今学び直しが注目されているの？」

そんな疑問をお持ちの方のために、この記事では社会人教育の基礎から最新トレンド、企業が取り組むべきステップ、成功のポイントまでをわかりやすくまとめました。

「社員の成長を促したい」「研修をもっと効果的にしたい」と考えている人事担当者の方にもおすすめの内容です。

ぜひ最後まで読んでいただき、これからの時代に求められる学び続ける組織づくりのヒントとしてご活用ください。

はじめに
社会人教育とは？
なぜ今「学び直し」が必要なのか
社会人教育における3つの基礎スキル
企業人事がまず取り組むべき社会人教育の設計ステップ
社会人教育を成功に導く社内実践のコツ
社会人教育の最新トレンドと今後の展望
社会人教育に取り組むならWisdomBase
- まとめ

社会人教育とは？

社会人教育とは、働きながら新たな知識やスキルを学び直す取り組みを指します。リカレント教育が「人生を通じた学び直し」、リスキリングが「職務変化に対応する再教育」を意味するのに対し、社会人教育はより広く、現職スキルの強化やキャリアアップを目的としています。

注目される背景には、人生100年時代による長期的キャリア設計の必要性、DX化（デジタルトランスフォーメーション）による業務変革、人材の流動化があります。企業にとっても、社会人教育は重要な投資です。

学びの機会を提供することで社員のエンゲージメントと定着率が向上し、スキル強化により生産性が高まります。また、学習支援を積極的に行う企業は「成長できる職場」として採用力の向上にもつながります。

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なぜ今「学び直し」が必要なのか

なぜ今、学び直しが必要なのか、以下にて詳しく紹介します。

平均寿命の伸びとキャリアの長期化

日本は「人生100年時代」と言われるほど平均寿命が伸び、定年後も働き続けることが一般的になりつつあります。

かつては「新卒から定年まで一社勤め上げる」ことが理想とされていましたが、今は60代・70代でも現役として活躍する人が増えています。

そのため、働く期間が延びた分だけ、社会人には新しいスキルの習得や知識の更新が求められるようになりました。キャリアの後半でも価値を発揮するためには、若い頃に得た知識に頼るだけでは不十分です。

社会の構造やテクノロジーが急速に変化する今、継続的な「学び直し」が人生設計の要となっているといえます。

知識やスキルの陳腐化が早まる時代背景

IT技術やAIの発展により、仕事の形が数年単位で変化するようになりました。たとえば、5年前には存在しなかった職種が新たに生まれ、逆に自動化によって消えていく仕事も増えています。

この変化のスピードは、過去のどの時代よりも早いといわれます。つまり、一度身につけたスキルや知識があっという間に「時代遅れ」になる可能性があるのです。企業は変化に対応できる人材を求め、個人も「今の自分をアップデートし続ける力」が問われています。

特にデジタルスキルやデータリテラシーの不足は、生産性や競争力の低下に直結するため、社会全体で学び直しの必要性が高まっています。

日本人の学習意識と海外の人材育成との差

日本では「社会に出たら勉強は終わり」という意識が根強く残っており、社会人の学習時間はOECD諸国の中でも最下位クラスといわれています。

一方、欧米ではキャリアの節目ごとに大学や専門機関で学び直す文化が定着しており、企業も社員のリスキリングを積極的に支援しています。たとえば北欧では「学びは社会的義務」とされ、雇用の安定よりも「スキルの継続的向上」を重視する傾向があります。

これに対し日本では、学び直しの機会や支援制度が整っていない企業も多く、個人が自ら時間とお金を投資して学ぶケースが主流です。

この「学びの格差」を放置すれば、国際競争力の低下にもつながるため、教育意識の転換が急務となっています。

社会人教育における3つの基礎スキル

社会人教育に必要な基礎スキルは、以下の3つです。

前に踏み出す力（アクション）
考え抜く力（シンキング）
チームで働く力（チームワーク）

以下にて、それぞれ詳しく紹介します。これは経済産業省が提唱する「社会人基礎力」の中核をなす概念で、AIやDXの時代においても人間にしかできない力として注目されています。

専門スキルをどれだけ持っていても、この3つの力が欠けていると成果につながらない、だからこそ、社会人教育の現場では改めて基礎力の育成が重視されているのです。

【出典】： https://www.meti.go.jp/policy/kisoryoku/

1．前に踏み出す力（アクション）

「前に踏み出す力」とは、未知の課題や新しい環境に対して主体的に行動を起こす力を指します。上司の指示を待つのではなく、自ら課題を見つけ、挑戦していく姿勢が求められます。

特に変化の激しい時代では、失敗を恐れず一歩踏み出す行動力が、個人の成長にも組織の革新にもつながります。

例えば、日常業務の中で「もっと効率化できる方法はないか」と提案したり、新しいツールを試してみたりすることも立派なアクションです。企業研修では、ロールプレイやケーススタディを通じてこの力を養うプログラムが多く導入されています。

2．考え抜く力（シンキング）

「考え抜く力」は、課題を論理的・多面的に捉え、最適な解決策を導き出す思考力を意味します。単なる知識の詰め込みではなく、情報を整理し、因果関係を見抜く力が重視されます。

DX時代においては、データを分析し、仮説を立て、意思決定につなげるスキルが欠かせません。また、AIがどれほど発達しても問いを立てる力や批判的に考える力は人間にしかできない領域です。

企業では「ロジカルシンキング研修」や「クリティカルシンキング研修」が代表的で、問題発見から解決までの思考プロセスを体系的にトレーニングします。

考える力を鍛えることは、個人の判断力だけでなく、組織全体の意思決定スピードを高めることにも直結します。

3．チームで働く力（チームワーク）

どれほど優秀な個人でも、チームで成果を出せなければ企業活動は成り立ちません。「チームで働く力」とは、他者との信頼関係を築き、目標達成に向けて協働する力です。

単に「仲良くする」ことではなく、相互理解・役割分担・建設的な議論を通じてチームとして成果を出す能力が問われます。特にリモートワークやハイブリッド勤務が普及する中で、オンライン上でのコミュニケーションスキルや共感力の重要性が増しています。

企業研修では「チームビルディング研修」や「リーダーシップ研修」が有効で、実践的なグループワークを通じて“信頼されるチームプレイヤー”を育てる取り組みが行われています。

これらを強化する企業内研修テーマ例

この3つの力をバランスよく育てるには、実践的な研修テーマの選定が鍵となります。

代表的なテーマとしては、以下のようなものがあります。

問題解決力研修：実際の業務課題を題材に、課題の抽出から改善策の立案・実行までを体験。思考力と行動力を同時に鍛える。
リーダーシップ研修：立場に関係なく主体的に動ける人材を育成。チームの士気向上と目標達成のためのコミュニケーションを学ぶ。
DXリテラシー研修：AI・データ分析・生成系ツールなどの基礎を学び、テクノロジーを活用した業務改善スキルを身につける。
ファシリテーション研修：会議やプロジェクトを円滑に進める進行力を磨き、チーム全体のパフォーマンスを高める。

これらの研修は単発で終わるものではなく、「学び→実践→振り返り→再挑戦」という循環を通じて定着します。

社会人教育においては、こうした「基礎力×実践スキル」の両輪で学びを設計することが、組織の成長を支える最大のポイントです。

企業人事がまず取り組むべき社会人教育の設計ステップ

社会人教育とは、社員が仕事をしながら新しい知識やスキルを学び続けるための仕組みです。

会社が成長するためには、社員が常に学び続けることが欠かせません。

ここでは、企業の人事担当者が社会人教育を設計するときに押さえるべき4つのステップを、わかりやすく説明します。

Step1：現状分析（自社のスキルギャップを可視化）

まず大切なのは、今の社員が「どんな力を持っていて、何が足りないのか」をはっきりさせることです。

これを「スキルギャップ分析」といいます。

たとえば、「デジタル化を進めたいけど、パソコンやデータ分析が得意な社員が少ない」など、現状の課題を具体的に見えるようにします。

そのためには、アンケートや面談、社内の業務データを使って分析するのが効果的です。問題点を明確にすることで、「どの分野を強化すべきか」がはっきり見えてきます。

Step2：育成目標の設定（経営戦略との連動）

次に行うのが「育成目標の設定」です。これは、単にスキルを身につけることが目的ではなく、会社の方向性に合わせて「どんな人材を育てたいのか」を決める段階です。

たとえば、「DX（デジタル変革）を進める企業にしたい」なら、IT知識を持ち、データを使って考えられる社員を育てる目標を立てます。逆に、「顧客との関係を深めたい」なら、コミュニケーション力や提案力の強化が重要です。

このように、経営戦略と教育をつなげることで、「学ぶこと」が会社の成長にも直結するようになります。

Step3：学習施策の選定（eラーニング・外部講座・OJTなど）

目標が決まったら、「どのように学ぶか」を決めます。今の時代、学び方はとても多様です。

たとえば、次のような方法があります。

eラーニング：インターネットを使って、いつでもどこでも学べる方法。動画やクイズ形式で楽しく学べる。
外部講座：専門家の講義や研修を受けることで、最新の知識を取り入れられる。
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）：実際の仕事の中で先輩が指導するスタイル。日常業務と学びがつながる。

会社の規模や予算によって、これらをうまく組み合わせるのがコツです。たとえば、基本知識はeラーニングで学び、応用スキルはOJTで身につけるといった工夫ができます。

大切なのは、「社員が続けやすい仕組み」にすることです。無理なスケジュールや難しすぎる内容では、学びが長続きしません。

Step4：効果測定と評価（学習成果の定量化・社内還元）

学びの効果を確認せずに終わってしまうと、「やって終わり」になってしまいます。そこで必要なのが「効果測定」です。

たとえば、以下のような視点で評価します。

学んだ内容をどれだけ業務に活かせたか
研修後の仕事のスピードや成果がどう変わったか
上司や同僚からの評価がどう変化したか

数字（例：業務改善件数、ミスの減少率など）で評価することができれば、教育の成果をより明確に伝えられます。

また、学んだ人が他の社員に知識を共有する仕組みをつくると、学びが社内全体に広がります。こうして教育の成果を「会社の力」に変えることができるのです。

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社会人教育を成功に導く社内実践のコツ

社会人教育をうまく進めるためには、ただ研修を開くだけでは足りません。社員が「学びたい」と思える環境をつくり、学んだことが実際の仕事に生きるように仕組みを整えることが大切です。

ここでは、企業の人事担当者やマネージャーがすぐに実践できる4つのコツを、わかりやすく紹介します。

社員が「やらされ感」を持たない仕組みづくり

「上から言われたから勉強する」という気持ちでは、学びは続きません。社員が自分の意思で学びたいと思えるようにすることが第一歩です。

そのためには、研修の目的をしっかり伝えることが重要です。

たとえば「DX研修を受けると、業務がもっとラクになります」「プレゼン研修を受けると、お客様への提案が通りやすくなります」といったように、学ぶことが自分の仕事やキャリアにどう役立つのかを明確にします。

また、研修を一方的な講義ではなく、ゲーム形式やグループワークなど「体験型」にすると参加意欲が高まります。

さらに、学んだことをSNSのように共有できる仕組みをつくると、「学びがつながる楽しさ」を感じられ、自然と前向きな雰囲気が広がります。

学習成果を業務改善に結びつける

社会人教育のゴールは、「学んで終わり」ではなく「学んだことを仕事に活かす」ことです。そのためには、学習成果を実際の業務改善と結びつける仕組みが必要です。

たとえば、研修後に「現場で取り組むミニプロジェクト」を設定する方法があります。社員が学んだ知識を使って、自分のチームの課題を解決する小さな実験を行うのです。結果を発表する場を設ければ、他部署への共有にもつながります。

また、学習内容を評価シートや人事評価とリンクさせることで、「学びがキャリアアップにつながる」という意識を持たせることも効果的です。「学習→実践→振り返り→改善」のサイクルを回すことで、教育の効果が長く続くようになります。

上司・経営層を巻き込んだ学ぶ文化を作る

どんなに良い研修を企画しても、上司や経営層が関心を持たなければ、社員の学ぶ意欲は続きません。上司が「一緒に学ぶ姿勢」を見せることが、学ぶ文化づくりの第一歩です。

たとえば、上司自らが研修に参加したり、学んだ内容を共有したりするだけでも、「上の人も本気で取り組んでいる」と感じてもらえます。さらに、経営層が社内メッセージで「学びは成長の源」と発信することで、組織全体に前向きな空気が広がります。

また、学びを評価する仕組みをつくることも大切です。研修を受けた社員を表彰したり、成果を出したチームを紹介したりすると、「学ぶことがかっこいい」という文化が根づきます。小さな行動の積み重ねが、会社全体の風土を変えていくのです。

社会人教育の最新トレンドと今後の展望

近年の社会人教育では、「リスキリング（再教育）」と「デジタル学習」が大きな潮流となっています。AI・DX時代に対応するため、eラーニングやオンライン研修を取り入れる企業が急増中です。

特に注目されているのは、個人の学習履歴をもとに最適な教材を提案するパーソナライズ学習です。今後は、AI講師やバーチャル研修などの技術がさらに発展し、学びがより柔軟で継続しやすいものになるでしょう。

社会人教育は、もはや一部の研修ではなく、企業成長の基盤となる時代に入りつつあります。

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